記事公開日 2025/10/31

【第2回】アルムナイ採用の落とし穴｜現役社員の不満と「回転ドア化」を防ぐ方法

お役立ち情報/ノウハウ

アルムナイ採用の光と影：導入前に知るべき3つのリスク

前回はアルムナイ採用がもたらす多くのメリットについて解説しました。しかし、どんな戦略にも光と影があるように、アルムナイ採用にも慎重な管理を怠れば組織に悪影響を及ぼしかねないリスクが潜んでいます。今回は、その代表的な3つのリスクと、それらを乗り越えるための具体的な対策について掘り下げていきます。

リスク1：現役社員の心に影を落とす「不公平感」

最も注意すべきは、現役社員への影響です。特に、アルムナイが退職前よりも良い給与や役職で復職した場合、長年会社に貢献してきた社員が「なぜ一度辞めた人が優遇されるんだ？」という不公平感を抱くリスクがあります。これは社員のモチベーションを著しく低下させ、最悪の場合、優秀な人材の離職に繋がる恐れさえあります。

また、過去の人間関係が退職理由だった場合、その再燃によるチームワークの乱れや、かつての部下が上司になるといった立場の逆転が、デリケートな問題を生む可能性も考慮しなければなりません。

リスク2：安易な離職を招く「回転ドア」現象

「いつでも戻ってこられる」という認識が社内に広まると、「とりあえず外に出てみて、ダメだったら戻ればいいや」と、従業員が安易に離職を選択してしまう「回転ドア」現象を助長する危険性があります。これは組織全体の人材定着率を低下させる大きな要因となり得ます。

さらに、アルムナイが退職に至った根本的な原因（例：キャリアパスの不足、特定の経営方針への不満など）が解決されていなければ、復職しても同じ理由で再び離職してしまう「再離職」のリスクも高まります。

リスク3：新しい血を阻む「組織の均質化」

アルムナイ採用は、社外の新しい知見を取り入れる絶好の機会ですが、過度に依存すると、かえって組織の多様性を損なう危険性があります。知っている顔ぶればかりが増えることで、外部からの全く新しい視点や多様なバックグラウンドを持つ人材の流入が減少し、組織の思考が硬直化してしまう「グループシンク」に陥る可能性があるのです。

リスクを乗り越えるための処方箋：成功へのフレームワーク

これらのリスクは、決して管理不可能なものではありません。むしろ、事前にリスクを理解し、体系的な対策を講じることで、アルムナイ採用をより強固な制度へと昇華させることができます。

リスク軽減のための具体策

リスク分類	具体的なリスク	軽減戦略
現役社員の士気	報酬・処遇における不公平感	透明性の高い評価フレームワークを構築・運用する。アルムナイの報酬・役職は、社外で得たスキルや経験の市場価値と、社内の同等職務の報酬レンジを基に客観的に決定し、その根拠を丁寧に説明する。
組織文化と定着	「回転ドア」化による離職率の上昇	再雇用の対象となるための明確な基準（例：円満退職、在籍時の良好な評価など）を設定し、社内に周知する。「安易な復職の保証」ではないことを明確にする。
組織文化と定着	根本原因が未解決なことによる再離職	復職面談で前回の退職理由を深く掘り下げ、その原因が現在どのように改善されているかを具体的に説明する。
組織の多様性	組織の均質化	アルムナイ採用をあくまで多様な採用チャネルの一つと位置づけ、全採用数に占める割合に上限を設けるなど、他の採用手法とのバランスを意識的に管理する。
再統合の課題	パフォーマンスのミスマッチ	期待される役割と成果について採用前に詳細なすり合わせを行う。変化した業務プロセスに関する体系的な「再オンボーディング・プログラム」を提供し、スムーズな適応を支援する。