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【マネジメント必読】部下の成長を止める「原因論」と伸ばす「目的論」の違いとは？
原因論 vs 目的論：部下の成長を促すマネジメントの視点転換
マネジメントにおいて、問題に対して「なぜそうなったか？」と過去の原因を追及する【原因論】だけでは、部下の成長や組織の前進は難しくなります。一方で、「これからどうしたいか？」「どうすれば達成できるか？」という未来に目を向ける【目的論】を取り入れることで、部下のモチベーションと行動力を高め、成果につながりやすくなります。
原因論と目的論の違いとは？
| 観点 | 原因論 | 目的論 |
|---|---|---|
| 基本の考え方 | 過去に起きた出来事や失敗の「原因」を探る | 未来に向けて「どうしたいか・どうすべきか」を考える |
| 視点 | 過去・問題起点 | 未来・目標起点 |
| 主な質問 | 「なぜうまくいかなかったのか？」 | 「これからどうすればうまくいくか？」 |
| 効果 | 反省・責任追及に偏ることがある | 行動と改善、意欲につながる |
マネジメントの現場での具体例
ケース：営業成績が上がらない部下に対して
原因論的アプローチ
上司：「どうして今月は数字が取れなかったの？」
部下：「見込み客が少なくて…電話もあまりつながらず…」
上司：「なぜもっと早く手を打たなかった？」
目的論的アプローチ
上司：「来月の目標達成のために、どんな工夫ができそう？」
部下：「ターゲットを少し広げて、セミナー経由のリストも活用します」
上司：「いいね！それをどうスケジュールに落とし込もうか？」
👉 結果の違い：原因論では部下が萎縮しやすいのに対し、目的論では主体性が育ちやすい。
心理学的視点：アドラー心理学に学ぶ「目的論」
目的論は、オーストリアの心理学者アルフレッド・アドラーが提唱した理論に由来します。アドラーは、人の行動は「原因によって引き起こされる」のではなく、「目的に向かって選ばれている」と考えました。
よく知られる例：おねしょの理由は、怖いから？注目されたいから？
例えば、ある子どもが夜におねしょをしてしまったとしましょう。
- 原因論的に考えると…
「おねしょは過去に怖い思いをした経験がトラウマになっているのかも」「寒かったから」「寝る前に水を飲みすぎたから」など、原因を探し始めます。 - 目的論的に考えると…
「最近、親が弟ばかり可愛がっている。おねしょをすれば、自分に注目してもらえるかもしれない」つまり、“注目されたい”という目的のために、おねしょという行動を選んでいるのかもしれない、という見方です。
このように、目的論では「その行動にはどんな目的があるのか？」という視点からアプローチします。行動の本質を理解し、望ましい方向へ導くには、表面的な「原因」よりも深層にある「意図」や「目的」に目を向けることが重要なのです。
この考えをマネジメントに応用すると、部下のミスやパフォーマンス低下に対し、「どんな目的や信念がその行動を生んでいるのか？」を問いかけることで、本質的な改善に向かいやすくなります。
目的論を活かすマネジメント実践法
- 質問を未来志向にする
「なぜ？」よりも「どうすれば？」を意識して問いかける。 - 部下に選択肢と決定の自由を与える
指示ではなく、目標達成のための方法を一緒に考える。 - フィードバックよりフィードフォワード
「過去を評価」よりも「未来に向けた提案」を重視する。
まとめ
マネジメントで部下を伸ばす鍵は、「何が悪かったか」よりも「これからどうするか」。過去に縛られる【原因論】から、未来に働きかける【目的論】へシフトすることで、組織は停滞から脱却し、より主体的で前向きな成長を実現できます。
