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リフレーミングで組織を変える
リフレーミング（Reframing）とは、出来事や課題の「見方＝フレーム」を意図的に変え、
意味づけを再構築する思考技法です。組織マネジメントにおいては、
対立・停滞・人材育成の行き詰まりなどの問題を、新たな視点で捉え直すことで、
解決の糸口を見出す強力なアプローチになります。現代の複雑な組織環境では、
「正解を探す」のではなく「意味を再構築する」能力が、マネージャーに求められています。
目次
リフレーミングとは？ ─心理学にルーツを持つ思考法
リフレーミングは元々、心理学（とくに認知行動療法）で用いられる技法です。
人は同じ出来事でも、「どのフレーム（枠組み）」で見るかによって、
全く異なる感情・判断・行動をとる傾向があります。
たとえば…
- 「部下が質問してこない」 → 「やる気がない」
→ リフレーミング：「自立して動こうとしているのかもしれない」
→ 対応：「観察し、フォローのタイミングを調整しよう」
- 「失敗が続いているプロジェクト」 → 「管理不全」
→ リフレーミング：「今は試行錯誤のフェーズかもしれない」
→ 対応：「学びの共有を重視し、支援体制を構築する」
マネジメント論におけるリフレーミングの意義
現代のマネジメントにおいて、リフレーミングは単なる認知の工夫にとどまらず、組織開発やリーダーシップ理論における中核的なスキルとして位置づけられています。なぜなら、組織で起きる問題や停滞の多くは、「状況そのもの」よりも「その捉え方」によって悪化・長期化するからです。
- 組織における「意味のズレ」が生産性を下げる
たとえば、あるプロジェクトの遅延について：
- 経営側のフレーム：「現場の責任」
- 現場側のフレーム：「無理な納期設定の結果」
このように、同じ出来事でも立場によって“意味づけ”が食い違うと、対話がすれ違い、対立が深まります。
リフレーミングとは、こうした「見方のズレ」を発見し、“再定義”することで対話の前提を整える技術とも言えます。
- マネジメントにおける3つのリフレーミング視点
- 問題を「問い」に変える力
「なぜできていないのか？」ではなく、「どんな仕組みなら可能になるか？」と問いを変えることで、責任追及から創造的な対話へ転換できます。 - 失敗を「学び」と捉える視点
ミスを責めるのではなく、「何を学べたか」「何を改善できるか」というフレームを持つことで、組織の心理的安全性が高まり、挑戦が増えていきます。 - 「個人の行動」を「関係性の結果」と見る視点
問題行動を個人の資質のせいにするのではなく、その背景にある組織構造・コミュニケーション・文化に目を向けることで、再発防止と風土改革が可能になります。
- リフレーミングは「意思決定の質」を変える
マネジメントとは、「情報の解釈に基づいて意思決定を行うこと」とも言えます。
つまり、どんな枠組み（フレーム）で事実を理解するかによって、
行動・戦略・判断の方向性が大きく変わるということです。
- フレームA：「売上が下がっている」→「営業が弱い」→営業強化施策へ
- フレームB：「顧客ニーズが変化している」→「商品企画の見直し」へ
このように、どのように状況を“見ているか”によって、
マネジメント施策はまったく異なる方向へ向かいます。
- リーダーに求められるのは「多視点」の統合力
現代の組織では、多様な人材、多様な価値観、複雑な関係性が共存しています。
その中でリーダーに求められるのは、「どの視点が正しいか」を決めつける力ではなく、
異なるフレーム同士を“つなぎ直す”調整力と創造性です。
つまりリフレーミングとは、単なる問題解決ではなく、
「意味のデザイン」を担うマネジメント行為なのです
このように整理すると、リフレーミングは組織のあらゆる局面で活用できる
「思考の武器」であり、現代マネジメントの基礎力のひとつといっても過言ではありません。
リフレーミングが効果を発揮するマネジメントシーン
✅部下育成
- 例：「注意しても改善されない」
→ 見方を変える：「その指摘は本人の価値観とズレているのでは？」
→ 対応例：「行動ではなく“背景の価値観”に焦点を当てる指導へ」
✅組織内対立の調整
- 例：「意見が対立してまとまらない」
→ 見方を変える：「両者の前提が違っているだけでは？」
→ 対応例：「フレームを揃える対話の場を設ける」
✅働きがいの再設計
- 例：「ルーティン作業が多くてモチベーションが低い」
→ 見方を変える：「安定稼働を支える重要な役割では？」
→ 対応例：「仕事の“意味”を再定義し、共有する」
実際の企業の応用事例
■トヨタの「なぜなぜ分析」
問題が起きたときに「なぜ？」を5回繰り返して真因を探る手法は、
問題を「再定義＝リフレーミング」する技法そのもの。
表面的な見方を超えて、本質的な改善が促されます。
■スターバックスのクレーム対応
クレームを「問題」ではなく、「ブランド価値を高める接点」と見なす。
これもリフレーミングの応用で、社員の対応姿勢や意欲に影響しています。
まとめ
視点を変えれば、組織は変わる
リフレーミングは「起きている事実」を変えるのではなく、
「その捉え方＝意味づけ」を変える手法です。
管理職やリーダーがこれを活用すれば、人の可能性や組織の潜在力を引き出す新しいマネジメントが実現します。
問題が見えたときこそ、「見方を変える」チャンスです。
